A ilegalidade da divulgação de referências negativas sobre empregado

I – CONSIDERAÇÕES GERAIS

A relação que se estabelece entre empregado e empregador, muito embora seja uma relação contratual, portanto sujeita a fim (seja por mutuo consentimento, seja por decisão unilateral) nem sempre termina de forma amigável ou civilizada.

Fato recorrente são os contratos de trabalho terem fim com a intervenção da justiça, seja por descumprimento por parte do empregador, seja por conduta do próprio empregado. No mundo corporativo, outro fato que também se repete, são as novas contratações, e nesse processo é normal o futuro empregador buscar informações ou mesmo pedir uma carta de referencia ou recomendação do antigo empregador.

Sem pretensão em criar conceitos fechados ou rebuscados, apenas a titulo de explanação para melhorar o entendimento sobre o tema abordado, é necessário distinguir:  carta de referência de carta de recomendação.

Na carta de referencia, basicamente constará o nome do empregado, o número da carteira de trabalho, o cargo exercido, data da entrada e saída o termo “nada constando em nossos arquivos que desabone a sua conduta PROFISSIONAL”; normalmente assinada pelo gestor de Recursos Humanos.

Já a carta de recomendação, é elaborada normalmente por alguém que trabalhou com o recomendado, nela é relatado de forma pessoal um depoimento positivo sobre trabalhador, enaltecendo suas qualidades e expertise como PROFISSIONAL dedicado.

De forma mais resumida, podemos entender que:

“Carta de referência atesta que o empregado não fez nada de ruim;
“Carta de recomendação enfatiza o que o empregado tem e fez de bom”.

Muito embora não haja lei específica que obrigue o empregador a dar uma carta de referencia ou de recomendação, princípios que regem os contratos, como o da Boa Fé Contratual, além de dispositivos constitucionais, vedam a divulgação de informações negativas.

Nos termos do artigo 170, inciso VIII da Constituição Federal:

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

VIII –  busca do pleno emprego;

O entendimento sobre a vedação de divulgação de referencias negativas, já é ponto pacifico nos tribunais superiores do trabalho. Em jugado de 2014, já era esse o entendimento da corte, quando a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que a empresa MGE Equipamentos e Serviços Ferroviários Ltda., de Diadema (SP), pagasse uma indenização por danos morais de R$ 10 mil a um ex-empregado, por emitir carta de referência na qual afirmava que ele “não se interessava pelo trabalho”. A decisão reforma o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), para o qual a MGE não tinha obrigação legal de fornecer carta de referência a seus ex-empregados.

A jurisprudência do TST tem reconhecido também como dano moral, as hipóteses em que o empregador faz constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social que a anotação se deu por determinação judicial e também na hipótese em que o empregador inclui o nome de empregado na chamada “lista suja”.

Em outra decisão mais recente, outra empresa terá de pagar R$ 6 mil de indenização por danos morais a um ex-funcionário por divulgar informações desabonadoras sobre ele a quem perguntasse sobre o histórico profissional. A decisão é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Nesse caso, o trabalhador descobriu a atitude da empresa após pedir a amigos que ligassem na empresa se passando por empregadores. Nos dois telefonemas, que foram gravados, funcionários do estabelecimento disseram que o reclamante não fazia o trabalho que lhe competia e que, após ser despedido, ajuizou ação trabalhista contra a empresa.

Pelo exposto, fica evidente que qualquer divulgação, seja escrita seja verbal, que desabone o empregado, e que lhe cause obstáculo na recolocação no mercado de trabalho, é ato ilícito, e, portanto, sujeito as sanções legais.

II – SINAIS  DA  DIVULGAÇÃO  DE  REFERENCIAS  NEGATIVAS

A divulgação de “referencias negativas” por parte do empregador, é conduta ilegal e sujeita (quando comprovada) a sanções judiciais, materializadas monetariamente na condenação dos empregadores em dano moral; podendo até mesmo ser configurado um tipo penal (injuria, calunia ou difamação).

Como é uma pratica ilegal, quem pratica não faz de forma explica, pelo contrário, é feita de forma silenciosa, maldosa, minando as futuras possibilidades de recolocação do trabalhador, divulgando fatos que depreciam sua imagem e que lhe tiram uma nova oportunidade de emprego.  Cabe ao empregado (vitima) ficar atento a “sinais” que podem indicar que ele está sendo alvo de referências negativas, e ai, procurar juntar provas do fato e leva-lo a justiça.

Importante ressaltar que o ato ilegal precisa ser comprovado pelo empregado; ele precisa demostrar ao judiciário que está sendo vitima dessa pratica.  Para isso pode usar o depoimento de testemunhas, documentos, gravações e demais meios de provas permitidos no Direito.

De forma ilustrativa, podemos indicar como sinais, os exemplos abaixo:

1 – Você esta passando para a segunda fase de entrevistas de empregos e sem motivos aparentes, a oferta acaba, ou você não recebe nenhum feedback de seu futuro contratante;
2 – Seu curriculun é perfeitamente adequado ao cargo que se oferece, e após seleção você fica sabendo que outro foi contratado, e que isso, deu-se após um contato com seu ex. empregador.
3 – Você não consegue mais emprego; isso está se tornando rotina, todas as “portas do seu setor de trabalho”, parecem que se fecharam para você.
4 – Você ouviu de seus colegas que seu antigo empregador tem tendência a um comportamento “vingativo”, e que quem sai de lá é difícil arranjar outro emprego.
5 – Seu empregador é referencia na sua área de atuação, e os profissionais que saem de lá, geralmente são cobiçados no mercado, mais isso não esta acontecendo com você.

Os exemplos acima, são apenas sinais, mas que podem servir de indicativo da pratica, e portanto merecem ser considerados.

III – COMPORTAMENTO LEGAL DO EMPREGADOR

Não são raros os casos de troca de informações entre os empregadores, quanto a conduta de empregados e ex-empregados.  Por isso, quando for repassar informações sobre histórico profissional de ex-empregados, o empregador deve evitar externar eventuais divergências ocorridas, tais como:

  • Falar sobre mal desempenho profissional;
  • Fazer acusações sobre conduta desabonadora, como por exemplo, acusar de praticar assédio moral ou sexual;
  • Denegrir a imagem do ex-empregado;
  • Dar informações sobre demandas trabalhistas do empegado contra a empresa;
  • Acusar o ex-empregado por furto ou roubo; E etc…

Como  já dito, não há legislação que obrigue o empregador em dar uma carta de referencia ou mesmo de recomendação, mas há vedação a divulgação de referencias negativas; inclusive o  §4º do art. 29 da CLT estabelece que é vedado ao empregador, efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Assim, uma vez findo o contrato de trabalho, independente de qual tenha sido o motivo, ou mesmo de quem tenha partido a decisão, cabe as partes, e no caso em discussão, ao empregador, usar do bom senso e da legalidade, quando for dar informações sobre um ex. empregado, caso contrário pode estar sujeito responder judicialmente por sua conduta.

“Quase todos os homens são capazes de suportar adversidades, mas se quiser por à prova o caráter de um homem, dê-lhe poder”. Abraham Lincoln

 

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