Com a chegada da pandemia e a necessidade do isolamento social, uma modalidade de trabalho, até então pouco conhecida, tornou-se uma constante e passou a ser utilizada nos diversos seguimentos produtivos. O Telerabalho, conhecido também como Home Office, tem previsão legal na CLT- Consolidação das Leis do Trabalho – tendo sido inclusive, instituto jurídico do Direito do Trabalho, modificado pela reforma trabalhista – lei 13.467/2017, recebendo um capítulo especifico na CLT, pós reforma, o capítulo II –A DO TELETRABALHO.
É importante diferenciar o “trabalho em casa do trabalho em home office”, o primeiro se caracteriza pelo simples fato do trabalho ser realizado na casa do empregado ou em outro lugar de sua escolha; o segundo, além disso, requer que seja executado mediante o auxílio de tecnologias da informação e comunicação. Assim, o tele trabalho requer uso de tecnologias, e não apenas ser exercido fora das instalações da empresa.
Nos termos da CLT:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Definição legal) grifo nosso.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de tele trabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Os artigos de lei acima postos, esclarecem que o regime de teletrabalho, tem regras específicas que devem ser pactuadas no início do contrato de trabalho.
Um ponto que causa duvida nas contratações do teletrabalho é o controle de jornada do empregado e o pagamento de horas extras. O fato das atividades do empregado serem executadas fora das instalações da empresa, muitas vezes na sua própria casa, retrata uma flexibilização no controle de jornada, tornando assim, muitas vezes, inviável o controle de jornada pelo empregador.
Ao contrário do trabalho presencial, em que, com exceção dos cargos de confiança, o controle de jornada é obrigatório, no teletrabalho não há essa exigência. É comum que o trabalhador possua maior flexibilidade de horário e não esteja sujeito a esse tipo de controle.
Vejamos um exemplo de controle de jornada no teletrabalho e por consequência o direito as horas extras:
“Pedro é contratado para trabalhar 8 horas diárias e 44 horas semanais. Suas atividades são exercidas em forma de teletrabalho. Seu empregador exige que Pedro se conecte ao sistema de comunicação da empresa (através de uma aplicativo interno de mensagens), as 8 horas da manhã e que permaneça conectado, fazendo inclusive uso de câmera com transmissão ao vivo da realização de suas atividades, até as 17h. Pedro tem permissão para sair do sistema as 12 h para almoço, devendo voltar e se conectar ao sistema, as 13 horas, assim permanecendo até as 17h. Ocorre que Pedro, após sair do sistema de comunicação da empresa, permanece conectado com essa, através de aplicativo de mensagens (whatsapp), recebendo ordens, cumprindo tarefas, e enviando informações até altas horas da noite.”
No caso acima posto, fica claro o controle de jornada do empregado pelo empregador, bem como a caracterização das horas extras, visto que após cumprir sua jornada de 8 horas diárias, Pedro ainda permanece cumprindo tarefas para seu empregador.
Assim, mesmo a regra sendo a flexibilização no controle de jornada, há a possibilidade do empregado cumprir horas extras em seu labor, sendo assim seu direito receber por elas.
Nada é permanente, exceto a mudança. Heráclito
