Em 11 de março de 2020, o mundo parou diante da gravidade e alcance de uma nova doença. Essa trouxe mudanças profundas na sociedade, impulsionando readequações na vida social e nas relações de trabalho e consumo.
O surto da doença covid-19, causada pelo novo Coronavírus (Sars-Cov-2), teve início na cidade chinesa de Wuhan, foi declarado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como pandemia, tendo desde então a indicação do isolamento social como a maneira de lidar com ela, até que a vacina seja descoberta e possa imunizar a população.
Com isso, empresas tiveram que paralisar suas atividades, o comercio e serviços obrigados a promover novas formas de atendimento ao público, causando assim, grande impacto na econômica mundial.
No Brasil, na seara trabalhista, Medidas Provisórias foram editadas como forma de conduzir as relações de trabalho, frente a imposição do isolamento social e a paralização de atividades produtivas.
Assim em 22/03/2020, foi publicada a MP 927, trazendo flexibilização de normas trabalhista. O texto normativo entrou em vigor na data de sua publicação e passou a ser aplicado nas relações de emprego vigente. Embora de aplicação imediata, a MP 927 tinha prazo de validade máxima de 120 dias. Dentro desse prazo, caso não fosse convertida em Lei, perderia sua validade, fato que ocorreu.
Em 19/07/2020, sem que a MP 927 fosse transformada em Lei, essa CADUCOU, perdeu sua validade, não podendo mais ser aplicada nas relações de emprego. Durante sua vigência, tudo que por ela foi regulamentado, tem efeito jurídico, sendo, portanto válido.
Entretanto, após a sua caducidade, a MP 927 não tem mais alcance jurídico e não pode mais ser usada como norma para regulamentar o contrato de trabalho.
Para relembrar alguns pontos da MP 927, vejamos:
Teletrabalho: A MP autorizava empresas e instituições de trabalho a adotar o regime de teletrabalho, sendo bastante o acordo individual entre as partes. O texto ainda regia que a comunicação entre o trabalhador e o empregador, via aplicativos e programas de comunicação (Whatsapp, Skype etc), não seriam contabilizados como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso.
Férias: A MP concedia ao empregado e ao empregador o direito de negociação da antecipação das férias, que deveriam ser de, no mínimo, cinco dias e poderiam ser concedidas ainda que o período aquisitivo não estivesse completo. Na MP havia previsão que o pagamento das férias poderia ser realizado até o 5º dia útil do mês posterior ao início do período de ausência do trabalhador.
Antecipação de feriados: A MP autorizava a antecipação de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, a partir de aviso prévio aos trabalhadores por parte dos empregados com antecedência de 48 horas.
Banco de horas e qualificação: A MP autorizava que as empresas utilizassem o banco de horas de seus funcionários para compensar a suspensão das atividades no período da pandemia. Ou seja, os funcionários poderiam se ausentar de suas funções e compensar a ausência com horas extras de trabalho após o fim da crise.
Segurança do trabalho: A MP suspendia a obrigatoriedade de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares. Tais exames poderiam ser realizados no prazo de 60 dias, após o encerramento do estado de calamidade pública.
FGTS: A MP suspendia a exigência do recolhimento do FGTS pelas empresas e instituições de trabalho, referente aos meses de março, abril e maio, com vencimento em abril, maio e junho, respectivamente. Os valores correspondentes poderiam ser recolhidos, a partir de julho, sob parcelamento, em até seis parcelas mensais.
Com a perda da validade da MP 927, os institutos jurídicos por ela modificados, voltam a ser regidos pelo texto da CLT. Vejamos:
Teletrabalho: O empregador deixa de poder determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho do presencial para o remoto. O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal podem ser configurados como tempo à disposição.
Férias individuais: – A comunicação das férias volta a ter que ser feita com 30 dias de antecedência. O tempo mínimo do período de concessão volta a ser de 10 dias. Fica proibida a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos. O pagamento do adicional de 1/3 e o abono pecuniário voltam a ser pagos nos prazos normais, até 2 dias antes de entrar em férias.
Férias coletivas: A comunicação das férias coletivas volta a ter que ser feita com 15 dias de antecedência. As férias coletivas devem ser concedidas por um período mínimo de 10 dias. O empregador é obrigado a comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia.
Feriados: O empregador não poderá antecipar o gozo dos feriados não religiosos.
Banco de horas: O banco de horas deixa de poder ser compensado em até 18 meses, voltando ao prazo de 6 meses (em caso de acordo individual). Não há mais previsão de ser usado para compensar a ausência do empregado em período de pandemia. Ou seja, as horas extras feitas e não pagas, devem ser compensadas no prazo legal.
Segurança e saúde do trabalho: Os exames médicos ocupacionais voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem dispensa de sua realização. Os treinamentos previstos em NRs voltam a ser exigidos, tendo que ser realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares.
Fiscalização: Os auditores do Trabalho deixam de atuar exclusivamente de maneira orientativa.
Assim, com a perda da validade da MP 927, todos os pontos que por ela foram modificados, voltam a ser regidos nos termos da CLT- Consolidação das Leis trabalhistas.
Pelo exposto, tanto o empregado quanto o empregador devem ter atenção quanto os acordos que serão feitos após a caducidade da MP 927, sob pena de estar usando uma norma MORTA, sem validade.
Lamentar uma dor passada, no presente, é criar outra dor e sofrer novamente. William Shakespeare
